Resumen: Es competente el orden contencioso administrativo para conocer del cese del personal eventual de una entidad pública en cuanto que dicha relación no procede de un contrato laboral sino de un acto administrativo de nombramiento realizado por la Administración.
Resumen: Reitera el actor la extinción de su contrato por el grave incumplimiento contractual que imputa a su empleador por razón del acoso al que se vió sometido por un compañero de trabajo. Cuestión que la Sala examina desde la condicionante dimensión que ofrece un inalterado relato fáctico al no identificarse por el recurrente la prueba documental de forma concreta y clara; remitiéndose a una inoperante prueba testifical y a referencias genéricas a expedientes completos. Al tiempo que se recuerda que es al Juzgador de instancia a quien compete la critica valoración de los distintos elementos de convicción aportados a las actuaciones.
En contra de lo alegado por el recurrente en el sentido de que el Juzgador vulneró la regla de inversión de la carga de la prueba en supuestos de acoso laboral como el litigioso analiza la Sala la judicial hermenéutica de la prueba indiciaria y su inversión cuando se alegue vulneración de DDFF asi como las notas definitorias del mobbing poniendo de relieve que en el supuesto enjuiciado no se constata que los inalterados presupuestos fácticos que anteceden a la conclusión judicial objeto de censura resulten expresivos de conductas objetivamente humillantes, hostiles o sistemáticas que permitan calificar la situación en los términos propugnados por el recurrente; siendo así, además, que la empresa activó su protocolo de acoso, investigó los hechos y adoptó medidas organizativas. Concluyendo razonablemente que existían conflictos de carácter personal que, sin embargo, no implicaban una injustificada situación de acoso; lo que le lleva a rechazar que se hubiera producido un incumplimiento grave por parte del empleador del que poder derivar la vulneración de derechos fundamentales del recurrente y la consecuente indemnización por daños morales que postula en la cuantía de 30.000 euros.
Resumen: RCUD. El trabajador prestaba servicios con la categoría de teleoperador. Tras un período en IT de dos años, el reconocimiento médico determinó que no era apto para su puesto de trabajo. La empresa cursó su despido al amparo del art 52.a) ET alegando ineptitud sobrevenida. La sentencia de instancia declaró el despido improcedente, pero el TSJ la revocó y desestimó la demanda. La Sala IV recuerda su doctrina sobre la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida (STS 177/2022, de 23 de febrero, rec. 3259/2020) y su revisión a la luz de la STJUE de 18-01-2024, C-631/22 Ca Na Negreta. Concluye pues, que es la empresa la que corre con la carga de la prueba de acreditar la ineptitud sobrevenida y además que con carácter previo ha realizado los ajustes razonables en el puesto de trabajo para permitir a dicha persona continuar en el mismo, o que le ha ofrecido otro puesto de trabajo acorde y adoptado a su situación, en ambos casos permitiéndole conservar su empleo y sin que a pesar de ello haya sido posible continuar con la prestación de la relación laboral; o que no lo ha hecho, porque tales ajustes constituirían una carga excesiva para la empresa. Por el contrario, el trabajador no tiene que aportar siquiera indicios de que la empresa dispone de otro puesto adecuado. La función del órgano judicial será entonces evaluar si la prueba aportada por la empresa cumple con estos requisitos. Finalmente apunta que ésta es la interpretación jurisprudencial aplicable aun cuando en aquel momento pudiera haber sido otra y ello en consonancia con la doctrina constitucional de que cuando se introduce un cambio jurisprudencial se "hace decir a la norma lo que la norma desde un principio decía". En consecuencia, estima el recurso, casa y anula la sentencia recurrida y confirma la sentencia de instancia. Reitera doctrina
Resumen: Despido objetivo: Ineptitud sobrevenida. Análisis de los límites y carga de la prueba de la obligación empresarial de readaptación y recolocación en puesto de trabajo compatible con su estado de quien ha sido declarada "no apta" por el servicio de prevención. El despido merece la calificación de improcedente por no haber cumplido la empresa con su carga de probar el cumplimiento de su obligación de readaptación o recolocación.
Resumen: En el primer motivo de infracción jurídica denuncia el recurrente la vulneración del artículo 18 de la Constitución, relativo a la protección de la intimidad en el ámbito de vida personal. Sostiene su representación legal que la prueba se ha obtenido vulnerando derechos fundamentales, mediante la intervención de la policía local. No aprecia la Sala la vulneración denunciada, toda vez que la prueba se obtuvo en un lugar público (un pub) ajeno a la intimidad del trabajador. No se trataba del domicilio del trabajador sino de un local abierto al público, al que no alcanza la protección del derecho a la intimidad que se postula.Estando de baja médica desde el 8 de abril de 2024 por una sepsis (respuesta extrema del cuerpo a una infección), sobre las 4:00 horas de la madrugada del 1 de diciembre de ese año, se encontraba en su local que era atendido por su hijo durante su baja, detrás de la barra del bar, sirviendo copas y moviendo vasos. Dicha conducta es susceptible de ser incardinada en el artículo 54.2 d) ET como transgresión de la buena fe contractual. Como pone de manifiesto el magistrado de instancia, si el actor se encontraba en incapacidad temporal por una sepsis, no puede auxiliar a su hijo sirviendo copas, en un local de su propiedad y a las cuatro de la madrugada, por ser incompatible con su estado de salud, poniendo en riesgo su pronta recuperación; más cuando se trata de una actividad lucrativa de su interés, al ser el dueño del referido pub. El despido está bien aplicado desde la doctrina gradualista.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente bajo un primer motivo de nulidad (de actuaciones) fundamentado en la advertida circunstancia procesal de una defectuosa motivación de la sentencia que el Tribunal rechaza ante la argumentación suficiente vertida por el Juzgador sobre las distintas cuestión litigiosas; significando que su respuesta sobre la calificación del despido impugnado habrá de producirse desde la dimensión que ofrece un relato fáctico que se mantiene den esencia, aceptando una única propuesta revisora dirigida a constatar que entre febrero y agosto de 2024 hubo 14 bajas voluntarias en una plantilla de 18 trabajadores.
Partiendo de que considera probado que el sancionado mantuvo conductas reiteradas de menosprecio y trato inadecuado, generando un ambiente laboral hostil, bajas voluntarias de sus compañeros como también quejas de clientes y proveedores considera la Sala procedente la decisión disciplinaria adoptada por el empleador por entender que la supuesta sobrecarga de trabajo que éste alega como justificativa de su conducta no permite avalar el maltrato y el abuso de autoridad sobre sus subordinados. Circunstancia de responsabilidad jerárquica que no viene sino a agravar su conducta.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia de instancia, que declaró nulo su despido y condenó a la empresa demandada a readmitirle y a abonar 3.000 € por daño moral, impugnando únicamente la cuantía de la indemnización, solicitando que se eleve a 15.000 euros, argumentando que la empresa incurrió en una infracción grave por discriminación por razón de enfermedad, conforme a la Ley 15/2022. La Sala de lo Social, tras analizar los fundamentos jurídicos, concluye que la sentencia recurrida no abordó adecuadamente la petición de la parte actora y que la conducta empresarial discriminatoria debe ser calificada como infracción muy grave, lo que justifica una indemnización de 15.000 €. Por lo tanto, se estima parcialmente el recurso, revocando la sentencia en cuanto a la indemnización por daño moral y condenando a la empresa a abonar la cantidad solicitada.
Resumen: Defiende el recurso que la empresa no abonó al actor el plus de distancia, pero, a cambio, le permite, como lo hace con otros trabajadores, el uso gratuito del vehículo de empresa para ir y volver a su domicilio desde el centro de trabajo cuando se trata de efectuar la comida de mediodía. De forma que operarían las excepciones del art. 6 de la Orden de 1 de febrero de 1958 y los artículos 3 y 4 de la Orden de 4 de junio de 1958 que otorgan la naturaleza de mejora. Es decir, que estaría compensado con otras mejoras al facilitar medios mecánicos de transporte (art. 6 b Orden de 10 de febrero de 1958) y poder compensarlo (art. 3 de la Orden 4 de junio de 1958). Se trata, sin embargo, de un argumento difícilmente defendible. El hecho de que la empresa subvenga al coste que tendría para el trabajador, aprovechando la pausa del mediodía, ir y volver del domicilio, con el fin de efectuar la comida del mediodía, no puede identificarse con que lo haga respecto al que tienen los desplazamientos al principio y final de la jornada. Especialmente si el actor tiene jornada partida y, por ello, tiene que acudir al trabajo dos veces y también volver del mismo en dos ocasiones, de tal forma que el uso gratuito aludido compensaría, de forma hipotética, y a lo sumo, uno de tales viajes de ida y vuelta.
Resumen: Impugnación convenio colectivo. Se solicita la nulidad de las Tablas Salariales del Convenio Colectivo de Alcor Seguridad SL, que eran inferiores a las del Convenio Colectivo estatal de las empresas de seguridad, por no haberse adaptado a ellas en el plazo establecido, con motivo de las modificaciones operadas en el art. 84 ET y la disposición transitoria sexta del Real Decreto-ley 32/2021. La AN desestima la demanda. El Sindicato UGT recurre en casación ordinaria. La Sala IV tiene en consideración la supresión de la prioridad aplicativa del cc de empresa en materia salarial junto a la normativa transitoria, que prevé que las modificaciones operadas son de aplicación a los cc suscritos y presentados a registro o publicados antes de su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor del real decreto-ley. Entiende que procede la prioridad aplicativa del cc estatal de las empresas de seguridad en materia salarial, pero en atención a la regulación transitoria, aunque el convenio extendía su vigencia hasta el 31-12-2025, se establecía su aplicación en el plazo máximo de un año desde su entrada en vigor el 31-12-2022, por lo que la tablas salariales del convenio colectivo de la empresa debieron adaptarse a las previsiones retributivas del convenio colectivo estatal de empresas de seguridad. Acuerda la nulidad de las tablas salariales del cc de empresa. Estima el recurso.
Resumen: Si no se cuestiona la validez de la contratación administrativa, al ser ésta ajustada a derecho, sino sólo las vicisitudes en el devenir de la misma, como es la duración inusualmente larga, es competente para conocer de la acción la jurisdicción contencioso administrativa. Reitera doctrina establecida, entre otras, en STS 862/2025, de 1 de octubre (Rcud 3801/2024).
